Pontokat kapni, szintet lépni, toplistára kerülni mindig öröm – és most már nem csak játékokban, de akár a munkahelyen is megtehetjük ezt. Vajon milyen mechanizmusok alapján működik a gamifikáció?

Kovács Zsombor véleménye


A játékosítás meglehetősen fiatal mozgalom, alig egy évtizedes múltra tekint vissza. Kiindulási gondolata az, hogy játszani mindenki szeret és az emberiség szellemi találmányai közül a számítógépes játékok azok, amik a XX-XXI. században igazán sikeresek voltak az érdeklődés felkeltésében és fenntartásában. Jelesül a több millió játékos napi szinten együttesen években mérhető időt tölt játékkal szerte a Földön kultúrától, iskolázottságtól, szociális háttértől függetlenül. Kézenfekvőnek tűnik hát, hogy használjuk fel a számítógépes játékok már ismert és játéktervezésben módszerekké csiszolt eszközeit olyan más területeken is, ahol emberek motivációját szeretnénk felkelteni és fenntartani.

Abban az egy évtizedben, amióta a szó – gamification, gamifikáció, játékosítás – divatossá vált, az eredeti jelentése kissé megkopott, ugyanis rengeteg olyan újhullámos motivációs eszközt is játékosításnak neveznek a kitalálóik, amik az eredeti értelmezésbe nehezen férnének bele. Az ide vonatkozó irodalom azzal igyekszik úrrá lenni a kialakuló káoszon, hogy különféle kategóriákat alkotnak az egyes módszereknek, viszont ezzel egyre kevésbé egyértelmű, hogy pontosan mit is jelent.

Az egyértelműség kedvéért ebben a cikkben a gamifikáció szót a számítógépes játékokban megszokott elemek játékokon kívüli, munkahelyi motivációs célokra történő felhasználásaként fogjuk használni, és megpróbálunk utánajárni, mi is ez és hogyan működik.

Akarat

A játékosítási eszközöket (a vonatkozó irodalom általános megfogalmazásával összhangban) a motivációs módszerek családjába soroljuk. A feltételezésünk az, hogy a motivációhoz tartozó központi fogalom az akarat, így innen kezdjük a vizsgálatot.

Török-Szabó Balázs: A teoretika c. filozófiai műve három szemléleti módot ír le, amelyből egy ember figyelni, felfogni és tapasztalni képes a világot: a profil, az éntudat és az öntudat szemléleti módját. Az akarat a három szemléleti mód alapján három szinten vizsgálható. Vizsgálódásunkat a profil szemléleti módjától indítjuk.

A profil szemszögéből szemlélő egyén (a továbbiakban: profil) figyelmének középpontjában a saját magáról alkotott elképzelése áll, ez az énkép. Az énkép tartalma mindenkiben más, ráadásul folyamatosan változik is. A sokszínűség mögött számos tényező áll: öröklött tulajdonságok, hogy milyen háttérből jön az illető, milyen környezetben nőtt fel, mit tapasztalt, milyen hatások érték stb. Egy profil akarata ennek a saját magáról alkotott képnek a visszaigazolására irányul, ezt a képet akarja láttatni magáról. Igyekszik távol tartani magát azoktól a helyzetektől, amikben kiderülhet, hogy a kialakított kép nem igaz.

Egyszerűen fogalmazva: a profil szemléleti módjában az ember olyan dolgokat akar, amik visszaigazolják a magáról alkotott elképzeléseit.

forrás: flickr

Az egyén az énképét hasonlóképpen védi, mint ahogy a testét. Ahogy a test számára is vannak ösztönösen kívánatosnak minősített ingerek, amik biztosítják a túlélését (pl. az édes íz, amely szénhidrátban, azaz a test számára könnyen hasznosítható energiaforrásban gazdag ételt jelez), a profil az énképét, az abban foglalt elképzeléseket visszaigazoló dolgokat minősíti jónak és kívánatosnak és azok felé törekszik. Ez a mechanizmus automatikusan zajlik, emiatt valójában sokszor nincs is tudatában annak, hogy miért cselekszik. Ilyenkor a miértekkel egyszerűen nem foglalkozik: csinálja a dolgokat anélkül, hogy elgondolkodna a cselekvései okán.

A profil szemléleti módjában az ember a világból elsősorban azokat a dolgokat látja meg, amik a visszaigazolásához fontosak, viszont munkával lehetséges tágítani a világból meglátott dolgok körét, azaz tágítani a fókuszt. Amikor megjelenik a mentális képzet, azaz az értés a folyamatban, akkor az egyén meglátja saját magát a cselekedete mögött, felmerül benne, hogy ezt mind ő akarja – ekkor már viszont az egyén szemléleti módjai közül nem profilról, hanem éntudatról beszélünk.

Gyakorlati szempontból markáns különbség ott csíphető el a profil és az éntudat között, hogy éntudati szemléletmódban az egyén tudatába kerül annak, hogy létezik egy elképzelt gondolatokból álló rendszer, amivel éppen azonosítja magát, vagyis tud az énképről. Ezt úgy képzelhetjük el egy kissé fura analógiával, hogy az egyén tudatában van annak, hogy van egy karaktere a nyolcmilliárd szereplős MMORPG-ben is, és ezt a karaktert ugyanúgy ő építi, fejleszti, csak éppen ebben a játékban viszonylag korlátozottak az újrajátszási lehetőségek és cheatek sincsenek, amivel legyőzhetetlenné teheti a karakterét. Cserébe a grafika elég meggyőző és a fizika is teljesen valósághű.

Fizikai szintű motiváció

Az elterjedt motivációs módszerek rendszerint azzal operálnak, hogy valamilyen tevékenység elvégzésétől függően büntetést vagy jutalmat adnak. Mind a külső jutalom, mind a büntetés külső tényezőnek mondható az egyén szempontjából, tehát amennyiben valaki a jutalom megszerzése vagy büntetés elkerülése miatt végzi a cselekvést és nem látja magát a folyamatban akaróként, a profillal azonosul. A pszichológiában ezt a jelenséget sok szerző külső motivációként említi.

Sok játékosítási sikertörténetről olvashatunk, ezekben közösnek mondható az, hogy egy munkahelyi környezetben ugrásszerűen jobb eredményeket mutattak az alkalmazottak munkáját mérő mutatók, tehát a gamifikációs módszerek a gyakorlati tapasztalatok alapján valóban hatnak az egyénre, a motivációjára.

De miért van szükség egyáltalán külső motivációra egy átlagos munkahelyi környezetben?

forrás: flickr

Profil szemszögből szemlélve a világot az énkép fenntartása az egyedül lényeges dolog. Sok esetben valójában azért dolgozunk munkahelyeken, mert gyerekkorunkban megtanultuk, hogy aki munkahelyen dolgozik és sok pénzt keres, az jó.

A munkaviszonyban alkalmazottak számára a munka során végzett tevékenység sokszor pusztán annyiban érdekes, hogy pénzt lehet érte kapni, azaz “ez csak egy munka, pénzért”. A munkabér pedig valójában sok esetben a visszaigazolás egyik formája. Akár önmagában, összegként, akár bújtatottan olyan módon, hogy a megszerezni kívánt visszaigazolás (pl. autó) megvásárlásához szükséges. Vannak esetek, amikor már maga a munkahelyi tevékenység, a vele járó státusz is visszaigazol – így alakulhatnak ki például az azonos munkát végzők dinasztiái.

Innét nézve teljesen logikusan adódik a kérdés: ha már megvan a kívánt visszaigazolás, a szükséges minimális energiabefektetésen felül miért tegyen bele bárki többet?

Ha minden munkavállaló így állna hozzá, az azt jelentené, hogy a dolgozóknak a munka felé nem volna meg a motivációja, inkább a megúszásra játszanának.

A munkaadók hagyományos motivációs eszközei szintén a visszaigazolással játszanak: a pozitív visszajelzéshez kapcsolódó feltételekkel (pl. fizetésemelés, előléptetés) motiválni lehet a munkavállalókat. Ez sokszor szintén nem magáról a munkáról szól, hanem arról, hogy a visszaigazolásért az ember elvégezzen egy munkát.

A játékosítás látszólag továbblépést kínál ebből a helyzetből, ugyanis hasonlóan a számítógépes játékokban megszokott módszerekhez, mindenkit ott vár egy kitalált karakter, amely a munkahelyi tevékenység hatására jutalmat, pontokat kap, szinteket lép.

Nem véletlen, hogy a legtöbb gamifikációs történetben jellemzően jutalmaznak: az új karakter akkor lesz egyre jobb és jobb, ha az alkalmazott munkahelyi teljesítménye a cég szempontjából egyre több és több hasznot termel. Tehát egy sikeres játékosítási projekt összeköti az alkalmazottak “jó”-ként való visszaigazolását a cég túléléséhez szükséges tevékenységekkel, azonos irányba állítva őket. Ez alapján elmondható, hogy egy sikeresen kialakított játékosítási projekt a cég túlélését és a dolgozói visszaigazolását ugyanazon cselekedetekkel teszi elérhetővé.

Játékosítás és fejlődés

A számítógépes játékok nem ötletszerűen alkalmazzák az eszközöket (pontok, toplisták, avatár stb.), hanem egy nagyon kényes és precíz rendszer részeként. A jól felépített játékban megjelenik a játékos karakterének fejlődése, mint alapvető hajtóerő: tapasztalatok, küldetések stb. során fejlődik, azaz egyre több képessége lesz, egyre nagyobb és erősebb fegyverekkel, varázslatokkal stb. tud dolgozni és egy jól felépített játék ennek megfelelően egyre erősebb ellenfelekkel, egyre nagyobb kihívásokkal állítja szembe a játékost. A pontok, jelvények, toplisták és a gamifikációban használt egyéb elemek ennek a karakterfejlődésnek a visszajelzésére szolgálnak.

Az egyre növekvő kihívások nélkül ezek pusztán számok, a játékos számára semmit sem jelentenek. Még az olyan, tisztán pontokra játszott játékokban is, mint a Tetris, megfigyelhető a nehézség növekedése az idő előrehaladtával, ennek hiányában a játékból kivész a hajtóerő.

forrás: flickr

Játékosítás, mint a XXI. század fizikai visszajelzése

A játékosított folyamatok tehát továbbra is fizikai szinten működő visszajelzőrendszerek, önmagukban gyökeres szemléletbeli váltást nem hoznak, ugyanis a folyamatban dolgozó egyének nem kezdik keresni a választ arra a kérdésre, hogy miért is csinálják, amit csinálnak.

A játékosítás annyival bővíti a munkahelyi motiváció évszázados módszereit, hogy lehetőséget ad egy munkahelyi környezetben értelmezett, képzeletbeli karakterrel történő, jellemzően pozitív visszajelzésekkel operáló örömteli azonosulásra. Ez a plusz azonosulás a sikertörténetek tanúsága alapján a XXI. század emberét hatékonyabb munkavégzésre ösztökéli.

Megértés és a játék, mint eszköz

Mint látjuk, a játékosítás önmagában nem változtatja meg azt, ahogy a munkahelyen dolgozó egyének akarnak, tehát ez önmagában nem változtat azon, ahogyan a világra és önmagukra tekintenek.

De mégis hogyan lehetséges valódi, gyökeres változást előidézni? Hogyan lehet elérni azt, hogy esetleg örömmel, izgalommal tekintsenek az alkalmazottak a munkára, hogy tudják, miért teszik, amit tesznek? Lehetséges egyáltalán ilyen?

Egy választ talán találhatunk az egyik játékosítási sikertörténetről szóló előadásban, amelyet Scott Herbert tartott egy TEDx-konferencián.

Herbert – aki általános iskolai tanárként dolgozik Kanadában – arról beszél az előadásában, hogy egyik évben alapvető szemléletváltással fogott neki az osztályával a tanévnek. Saját iskolai tapasztalatai alapján rájött, hogy a kanadai oktatási rendszer azért bukdácsol, mert semmi szó nem esik arról, ami valóban érdekli a gyerekeket, ehelyett kötelezően előírt tananyagot magoltatnak velük. Herbert gondolt egyet és megkérdezte a gyerekeket, hogy mit akarnak tanulni és hogyan: hogyan rendezzék be az osztálytermet, mire van szükségük, hogy nézzen ki a napi beosztásuk, az iskolai munka pedig ennek figyelembevételével zajlik.

És láss csodát, megjelent a motiváció!

A gyerekek tanulmányi eredményei javultak és jóval kevesebbet kellett fegyelmezéssel foglalkozni.

Herbert meglátta, hogy a “tanár” és a “diák” típusú karakterek együttműködése, azon keretek mentén, ahogy eddig játszották ezt az “iskola” nevű játékot, nem működik valami jól. Megértett néhány dolgot saját múltjából (az előadásban beszél erről), és ezzel az értéssel elkezdte átalakítani a kereteket, a “tanár” karaktert is. Herbertet már nem kellett többé motiválni… sem a gyerekeket.

Megértés akkor jelenhet meg, ha egy profil felteszi magának a kérdést, hogy “mégis miért akarom, amit akarok? Miért cselekszem, amit cselekszem?” és addig keres, amíg saját magában meg nem talál rá egy választ. Ezzel együtt megláthatja saját magát is, mint akarót az akarata és a tettei mögött.

Ez – a néhány bekezdéssel fentebbi analógia alapján – az “Élet v1.0” MMORPG-beli karakter megpillantását jelenti, és annak a felismerésével jár együtt, hogy a karaktert lehet használni is annak megfelelően, hogy az egyén mit akar.

Innét nézve pedig a játékosítási elemek (toplista, pontok, jelvények stb.) nem elérendő célként fognak az egyén szeme előtt lebegni, a karaktere visszaigazolásához. Hanem például használhatja eszközként ahhoz, hogy mérje az eredményeit, hatékonyságát – vagy ahhoz, amit csak akar.


Felhasznált irodalom: Török-Szabó Balázs: A teoretika